如何給職工漲工資？對攀鋼來說是個大問題。

2012年攀鋼集團計劃工資總額增加到40億元，較2011年攀鋼的工資總額37億多元，增加2億多元。增加工資要上報鞍鋼集團，攀鋼高層為難之處在于，攀鋼集團上半年大幅虧損，在經營這么困難的情況下，不能再要求增加工資總額。

控虧的同時遭遇漲薪壓力，迫使攀鋼集團將用人體制改革提上日程：攀鋼集團高層計劃，到2015年實行工資總額承包制，攀鋼的工資總額不會再有大的增長；增加職工收入只能靠改革，攀鋼希望鞍鋼集團總部把減人的工資總額留給攀鋼，然后用這一部分工資總額來解決職工工資增長問題，讓職工享受到改革的成果。攀鋼現在有職工8.6萬人，要想多拿錢，只有不斷減人。職工人數減少一半，人均收入就將增加一倍。

有接近攀鋼總經理張大德的人士透露，張大德剛上任不到一個月就去鞍鋼集團總部要政策。鞍鋼集團也接受了張大德的建議。

不過，這一改革尚需配套政策。現在國資委對中央企業都是按人頭來核定工資總額，減一個人就核減一個人的工資總額。這也導致企業沒有裁員改革的積極性。

人員冗余

今年1月，攀鋼集團成都鋼釩有限公司（簡稱攀成鋼）員工因不滿工資低，暴發群體性事件。

攀成鋼事后做出表態稱，隨著鋼鐵行業周期性下行和物價持續上漲，職工生活壓力增大這是事實。職工希望適當增加收入的訴求是正當合理的，與公司一貫堅持的以人為本、推進科學發展的指導思想是一致的。

攀成鋼在維穩的過程中拋出了收入翻番計劃：在經營發展的基礎上，力爭到2015年在崗職工人均收入比2010年翻一番，達到6萬元以上，如果按照這個目標，每年在崗職工平均收入將增加6000元。

不過，攀成鋼群體性事件牽扯出人浮于事的問題。攀成鋼管理人員私下向記者透露，現在攀成鋼有兩萬余名職工，實際生產1萬人足矣，也就是說，有1萬人的冗余。按照人均3萬余的年收入計算，攀成鋼每年多支付的工資就高達5億元。

整個集團也是如此，業內人士按照攀鋼現在的生產規模估算，剔除賓館等副業，即使把老生產線自動化程度低，用工數量大的因素考慮在內，4萬人就夠了，而實際攀鋼集團的人員配置規模超了一倍。

攀鋼內部人士透露，張大德在近期一次會議上痛陳攀鋼僵化的體制機制。“勞動生產率低”“人浮于事”“精細化管理不夠”“激勵機制不到位”“年復一年都是這樣，沒有新的變化。”

攀鋼用人體制改革后續的難題是，不僅要讓留下的員工滿足生產崗位需求，還要讓改革分流出去的職工滿意。

張大德在一次講話中提出，“不管以何種方式減掉的人，我們都不能虧待他們，我們要通過改革的方法讓他們生活得比現在更好，確保他們不會回流。”

攀鋼集團要求，下一步機制公司、川冶廠、煤化工廠分離出去的人不能回流。我們要不斷深化改革，加上自然減員，這樣通過減人來增加職工的收入，而不是單純地依靠增加工資總額。

這一方案已經獲得鞍鋼總部的支持，鞍鋼目前正與攀鋼一道爭取國資委的同意。

漲薪路徑

張大德坦言，攀鋼一些收入偏低的單位扣除干部的收入，一線職工特別是一線輔助崗位的職工收入是比較低的。有的職工全家只有一個人上班，靠這點錢養孩子、吃飯、孝敬父母、看病，生活很困難。

記者采訪的攀鋼的中高層，以及鋼鐵業內人士均認為，職工按標準好好干活，但是產品市場價格下滑，導致企業出現虧損，錯不在員工。

在張大德眼里，職工更是跟礦山一樣重要的寶貴資源。“這么好的職工，如果我們當領導的不去好好善待他們，那就是失職。”

攀鋼集團計劃減員部分的工資總額將全部用于在崗職工。“至于干部的收入問題，公司會有考慮，前提是必須拿出成果，創造效益。”

不過張大德認為工資分配并不能以樸素的同情心來指導。他強調一種思想：一個企業要發展壯大，先富起來的應是科技人員，因為他們的一個成果、一個措施、一個方法，往往會讓企業得到豐碩的回報。第二個層次先富起來的是管理人員和技能人才，他們把科技成果有效地轉化到生產中去，努力推動精細化管理，企業才會有較好的效益。只有這部分核心員工得到實惠后，能量被激活了，企業才能得到長足的發展和進步，才能掙回更多的錢，然后回饋普通職工，這才是企業發展壯大的有效途徑。

攀鋼集團計劃，在收入分配上要更多地考慮工作業績，讓干部職工今天做出了貢獻，明天就能在收入上體現出來，以此來激勵他們會繼續努力做貢獻。