2013年，寶山鋼鐵股份有限公司外部董事、美國亞利桑那州立大學會計學教授、美國會計學會全球委員會主席貝克偉針對當前中國鋼鐵行業產能過剩、利潤大幅下滑的現狀指出：“企業要追求高成長、高利潤，但這樣的目標太狹隘、太片面，優秀的企業一定是一個能夠持續創新的企業。當前中國鋼鐵企業所處的市場環境和過去二三十年完全不一樣，以資本定勝負、賣方占主導的市場已經離我們遠去。企業要繼續領先，保持和增強持續創新能力至關重要。與創新息息相關的是人才，在中國市場上，真正稀缺的是人才。目前，部分中國企業還存在一種短視的觀念，認為人才可以挖、可以買，其實這種人才策略對企業發展的貢獻是有限的。”貝克偉一針見血地指出，產業轉型期，企業人力資源戰略將成為企業健康持續發展的核心戰略。

　　在鋼鐵企業由規模效益型向質量效益型轉變的陣痛期，企業人力資源戰略一方面要在降成本、增效益、保盈利上發揮作用，另一方面要為企業產品結構升級、差異化服務、質量提升等方面提供創新型人才保障。

　　本文匯總了2008年~2011年鋼鐵行業人力資源數據并綜合4年的分析報告，通過數年對行業人力資源和人工成本的分析，對企業人力資源戰略如何調整，以適應鋼鐵行業轉型升級、結構調整、降本增效，提供方向和思路，提出意見和建議。2008年~2011年，被納入人力資源數據統計的鋼鐵企業粗鋼產量均占全國粗鋼產量的70%以上，基本包括了粗鋼產量在300萬噸以上的企業，具有一定的代表性。2009年~2011年統計企業粗鋼產量比例逐年減少，而企業數變化不大，主要是因為鋼協會員企業產鋼占全國比重逐年降低，非會員粗鋼產量比例逐年增加。

　　四大發展新特點

　　隊伍結構優化。隨著2008年金融危機爆發，中國鋼鐵行業逐步從規模、短缺型產業向效益、過剩產業轉變，這種轉變伴隨的是效益大幅下降，經營壓力逐年增大。各企業為降本增效，對員工結構不斷進行內部挖潛優化。一些管理不規范的不在崗職工、非生產型冗余逐年減少，在崗職工、主業在崗職工比例逐年提高。2008年~2011年，鋼鐵行業在崗職工比例從83.89%提高到91.26%，主業在崗職工比例從55.08%提高到61.77%。

　　知識結構逐年改進。2008年~2011年，我國鋼鐵工業職工隊伍總體知識結構逐年提高，大學及以上學歷比例提高了1.5個百分點。以2011年國有企業勞動生產率較高的寶鋼、首鋼為例，其具有大學以上學歷職工所占比例分別為30%、34%，高于行業國有企業平均水平的27%。非國有企業中勞動生產率較高的沙鋼、建龍等，其具有大學以上學歷職工占比分別為13%、20%，高于行業非國有企業平均水平的8%。數據顯示職工知識結構與勞動生產率在同一體制類型的企業，呈現明顯的正相關。面對行業結構調整，企業在人員結構優化的同時，注重了職工隊伍整體素質的提高。

　　技能人才隊伍建設明顯加快。2008年~2011年，企業加大了高技能人才隊伍的建設，高級技師、技師所占比例從4.09%提高到5.79%。行業技能人才占行業職工隊伍的80%，是行業從規模效益型向質量效益型轉變的關鍵因素之一。例如，寶鋼一直以來高度重視技能人才隊伍建設，在行業技能人才隊伍建設中處于引領地位，其高級工以上高技能人才占技能操作人員的40%，技師、高級技師所占比例達到6.8%，分別高于行業33%和5.5%的平均水平。而且在寶鋼2010年~2020年人才隊伍建設中長期規劃中，更是明確提出3年培養千名技師的計劃，到2020年技師以上人員所占比例要由6.8%提高到10%。寶鋼技藝精湛、創新能力強的技能人才隊伍已經成為寶鋼“創新驅動、轉型發展”的核心競爭力之一，已經形成具有寶鋼特色的“12345”現象，即1名技術工人成為上海職務發明第一人，擁有300多項專利;2名技術工人獲“中國當代工人發明家”稱號;3名技術工人獲國家科技進步獎二等獎;寶鋼平均每天專利4件，且48%由一線工人創造、50%的企業技術秘密由一線技術工人創造。

　　勞動生產率逐年提高。我國鋼鐵行業近4年實物勞動生產率逐年提高，按職工總數計算，勞動增長率最高，說明企業在人力資源結構優化、對標挖潛中，加強崗位規范管理，非在崗人員、冗余人員大幅減少。此外，4年來勞動生產率逐年提高，但提高幅度逐年減小。

　　面臨新發展挑戰

　　在我國鋼鐵工業人力資源總體狀況良性上升的同時，也應看到發展中的不足。從2008年~2011年，行業結構調整壓力加大，人均效益下滑明顯，國有企業面臨更大挑戰。

　　人均效益下降明顯。4年來，人均產值增幅16.91%，明顯低于實物勞動生產率26%的增幅，說明近4年鋼鐵價格總體處于下行通道，人均利稅、人均利潤分別下降41%、38%，鋼鐵行業從規模、短缺型產業向效益、過剩產業的轉變，使得行業盈利能力大幅下滑。

　　人工成本投入產出明顯下降。上面做的人均勞動生產率分析，僅以人均為參考，分析產量、產值，分析勞動效率，分析企業人力資本競爭力是有片面性的，只能作為企業人力資本分析的輔助性指標。只有在綜合人工成本因素的基礎上，即把人工費用當成一種生產投入去分析產出，才有實際意義，才能更有利于進行企業間人力資本的競爭力比較。

　　近4年，鋼鐵行業人均工資增長了27%，人均人工成本增長了25%，低于前面分析的勞動生產率的增長率，所以4年來噸鋼人工成本略有下降，下降了2%，即萬元人工成本投入產鋼增長2%。這說明近幾年，鋼鐵企業較好地做到了人工成本增長與勞動生產率增長之間的同步關系，行業人力資本競爭力有所增強。

　　萬元人工成本投入產鋼增長2%，但萬元人工成本投入產主營業務收入下降了4.68%。這說明近4年，產品價格明顯處于下降通道。萬元人工成本投入產利潤、利稅則下降更是明顯，分別下降了102%和53%。

　　我們可以清晰地看出，從2008年開始，鋼鐵行業通過人員結構優化和技術進步，實物勞動生產率得到穩步提高，但由于產能過剩，鋼材價格處于下行通道，人均產值增幅明顯小于人均產鋼增幅。同時由于生產成本大幅上升，人均利潤、人均利稅也都大幅下降。數據表明，自2009年開始，鋼鐵行業“分水嶺”或者說“拐點”已經悄然到來。盡管數據顯示由于國家4萬億元的經濟刺激政策，2010年多個指標有所反彈，但不能改變鋼鐵行業下行趨勢，鋼鐵行業已經到了部分企業主動結構調整到全行業被動結構調整的階段。

　　國有企業在形勢好轉時，復蘇較快;但在形勢嚴峻時，壓力大于非國有企業。2010年非國有企業人均產鋼量是國有企業的1.28倍，2011年為1.31倍，差距略有拉大，但考慮到新增的非國有企業實物勞動生產率較高，可認為國有、非國有企業勞動生產率差距變化不大，但在人均利潤、人均利稅方面，差距明顯拉大。其中人均利潤，非國有企業相比國有企業，從2010年的2.16倍增加到3.08倍，人均利稅從1.67倍增加到1.88倍。從數據可以看出，非國有企業相對國有企業，具有較強的盈利能力，尤其行業形勢越嚴峻時，其盈利能力的優勢越發明顯，2009年是金融危機后行業最困難的時期，非國有企業人均利潤、人均利稅分別是國有企業的3.71倍、2.45倍，2010年隨著國家4萬億元資金的投入，行業形勢好轉，人均利潤、人均利稅的倍數分別降到2.16倍、1.67倍，但到2011年隨著行業形勢惡化，兩類企業倍數則進一步拉大。數據告訴我們，隨著鋼鐵行業競爭的日趨嚴峻，國有企業的生存壓力會大于非國有企業。

　　企業形成利稅中，國有企業作為利潤的部分遠遠低于非國有企業，而繳納稅收的部分則遠遠高于非國有企業。2008年~2011年4年平均，企業形成利稅中，國有企業的40.92%作為利潤，59.08%作為稅收繳納給國家;而非國有企業58.61%作為利潤，41.39%作為稅收繳納給國家。由此可見，國有企業比非國有企業承擔了更多的稅負。

　　非國有企業加大人工成本投入，人才競爭將日趨激烈。主要表現為：第一，2011年國有企業人均人工成本增長了11.57%，非國有企業人均人工成本增長了15.61%，增速超過國有企業。第二，2011年國企各項人工成本都高于非國有企業，人工成本、工資總額國有企分別是非國有企業的1.75倍和1.49倍。第三，近3年國有、非國有企業人工成本差距越來越小，2009年國有人均人工成本是非國有的1.91倍，2010年為1.82倍，2011年為1.75倍。非國有企業近幾年加大了對人工成本的投入。可以預期，隨著我國勞動力市場“人口紅利”的結束和老齡化社會的到來，鋼鐵國有企業與非國有企業目前對高端人才的競爭會蔓延到各個崗位。

　　從目前鋼鐵企業形勢看，鋼鐵行業呈現產能過剩、供大于求的市場格局。中國鋼鐵行業競爭模式從本世紀最初10年的行業平均利潤25%以上的規模擴張競爭模式，轉變為新一輪以知識、技術和人才為新支撐點的結構調整和產業轉型的競爭模式，通過積極研發基于核心技術和自主知識產權的高技術含量、高附加值產品，利用技術進步來控制和大幅度降低能源和原材料的消耗，通過掌握專利技術、實施技術壟斷來擴大產品利潤空間，走節能、環保、循環型發展道路等途徑，來推進企業實現新的發展。科技與人才在企業中發揮的作用，比以往任何時候都表現得更加明顯，這一發展趨勢對鋼鐵企業高端人才的使用、管理工作提出了更的高要求和挑戰。

　　非國有企業加大對人力資源的投入反映了這一問題，人才競爭將不可避免。主要原因有：第一，“十二五”期間，鋼鐵裝備結構調整(淘汰落后產能)的力度將進一步加大，總體裝備水平繼續提高，必然帶來對高技能人才需求的增長。第二，根據第六次人口普查結果顯示，2014年人口紅利將消失，新增勞動力不及退休人口多，低端服務業和制造業的工資水平將被迫上升。第三，鋼鐵企業各類人員工資增長水平低于城鎮居民和外出務工人員工資增長水平。從鋼鐵企業盈利現狀來看，大幅提高工資水平的可能性不大，如果民營鋼鐵企業保持目前的工資增速，民營企業技能工人的工資水平與國有企業的差距逐年小，屆時，國有鋼鐵企業可能面臨民營企業對技能工人的激烈競爭。

　　鋼鐵結構調整和我國邁過“劉易斯拐點”出現的勞動力供需矛盾等因素都將改變企業對操作人員的使用和培養。須改變多數鋼企目前實行的“同崗同酬、崗變薪變”的工資分配制度;須改變“重學歷資歷”，忽視對工人技能和能力培養的管理模式;須切實提高工人的待遇，迎接全方面的人才競爭。

　　總之，通過對近幾年鋼鐵行業人力資源變化所呈現的特點和規律的分析，我們可以看到，企業在由規模、短缺型產業向效益、過剩產業轉變過程中，人力資源管理逐步向精細化邁進，人員結構優化，勞動生產率逐年提高，人力資本競爭力有所提高，但隨著行業經營效益的大幅下滑，人均利潤、效益大幅下滑，國有企業生存壓力更大。特別是民營企業在加大人工成本投入，提高人員素質方面有所突破，國有企業在人員結構優化、減少冗余、提高勞動生產率方面進步明顯，與非國有企業差距有所縮小